譚小芳：領(lǐng)導(dǎo)者人事管理的智慧經(jīng)

　　二、進(jìn)行深入的工作研究
　　當(dāng)一些中小企業(yè)走過創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期后，迫切要求完善管理流程建設(shè)、崗位重構(gòu)等制度細(xì)化工作。本著效率最高原則，建立并調(diào)整分工協(xié)作體系，做好工作評價(jià)、工作分析、組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)及工作衡量和方法研究。按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)。
　　通過對工作責(zé)任大小、繁簡難易程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、以及所需要的資格條件等方面做出系統(tǒng)評價(jià)和比較，確定每項(xiàng)工作在組織中的地位和相對價(jià)值；根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，按照現(xiàn)代企業(yè)組織管理的要求，設(shè)計(jì)出行之有效的組織體系；甄選最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負(fù)荷等。
　　三、注重人力資源開發(fā)
　　人力資源開發(fā)的觀點(diǎn)，是把人作為一種資源看待，一種可以開發(fā)并使其能充分發(fā)揮才能的資源，追求的效果不止是功利目標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)的核心競爭力是人才，只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢�？墒�，人才不能用拿來主義，雖然我們也可以空投，不過那只是對極個(gè)別的高管或者尖端技術(shù)人才而言。
　　四、從績效管理入手建立科學(xué)激勵(lì)機(jī)制人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。哈佛大學(xué)一位教授研究后發(fā)現(xiàn)，人在無激勵(lì)機(jī)制情況下，只能發(fā)揮個(gè)人潛能的20％至30％，通過適當(dāng)激勵(lì)就能發(fā)揮出80％至90％，而發(fā)揮程度取決于激勵(lì)程度。
　　譚小芳老師認(rèn)為，知識(shí)工作者是那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。國內(nèi)學(xué)者王興成、盧繼傳、徐耀宗認(rèn)為知識(shí)型員工是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)（或組織）帶來知識(shí)資本增值，僅以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型員工具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
　　第一、知識(shí)型員工從他們的工作中獲得了大量的滿足感；第二、他們的忠誠度更多的是針對自己的專業(yè)而不是針對雇主，他們有自己的福利最大化函數(shù)，他們能夠加入某企業(yè)是根據(jù)自身的選擇，而不是被迫，因此他們是“自愿者”，如果待遇不公或者沒有達(dá)到他們的期望值，他們就有可能另謀出路；第三、為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)，他們對專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5～8小時(shí)，每周工作5天；第四，他們一般都有較高的報(bào)酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權(quán)，同時(shí)也看重支持。
　　周圍型知識(shí)員工其通用性的人力資本決定了他們對組織忠誠度較低，一旦外部提供的誘因足夠大，他們立刻會(huì)轉(zhuǎn)向其他企業(yè)。企業(yè)與這類員工是一種典型的現(xiàn)期交易行為。由于外部市場存在著這類知識(shí)和技能，企業(yè)可以通過外部招聘的方式雇傭到合適的員工。而員工在提供高價(jià)值的知識(shí)鐘，也不愿意學(xué)習(xí)高專用性的知識(shí)和技能，所以他們對于持續(xù)性的學(xué)習(xí)環(huán)境不會(huì)特別看重。對于這類知識(shí)型員工，企業(yè)所要做的是如何使員工的現(xiàn)有技能發(fā)揮到最高價(jià)值，從而取得高績效。
　　在企業(yè)對邊緣型知識(shí)員工應(yīng)該實(shí)行強(qiáng)控制管理，與其簽訂明確的和同，采取嚴(yán)格的規(guī)章制度規(guī)范員工的行為，建立高效的獎(jiǎng)懲制度。對于由于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而使其知識(shí)大幅度貶值的知識(shí)員工，企業(yè)可以進(jìn)行適度的培訓(xùn)開發(fā)，幫助其適應(yīng)企業(yè)新的戰(zhàn)略，不斷地學(xué)習(xí)新地知識(shí)和技能，努力向核心型和周圍型知識(shí)員工轉(zhuǎn)化。如果遇到外部需要該類員工地知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)其流向新的工作機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)人力資本的高價(jià)值性。
　　總之，力資源將是綜合實(shí)力競爭中制勝的關(guān)鍵，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變勢在必行。全面認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)、現(xiàn)狀及發(fā)展，并將這種現(xiàn)代管理觀念和技術(shù)滲透到組織的各項(xiàng)管理原則和管理方法中去，重視人的潛能發(fā)揮，調(diào)動(dòng)其各方面的積極因素，是組織成功的關(guān)鍵。如果組織中有了卓越的領(lǐng)導(dǎo)者和文化，也可以創(chuàng)造奇跡，但產(chǎn)生的概率小；而如果有現(xiàn)代人力資源管理制度體系，創(chuàng)造奇跡的概率將大大增加。人力資源工作者應(yīng)多方面提高自身素質(zhì)，盡快掌握現(xiàn)代人力資源管理所需的知識(shí)和技能，為實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。