領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)注員工還是業(yè)績

身為科學(xué)家，我想談?wù)勏嚓P(guān)的數(shù)據(jù)資料。究竟是什么造就了卓越的領(lǐng)導(dǎo)人，這已有許多討論。2009年，詹姆斯·曾格（JamesZenger）公布了一個(gè)很有趣的調(diào)查：通過調(diào)查六萬名員工從而找出，領(lǐng)導(dǎo)者的不同特質(zhì)組合是如何影響員工對(duì)上司是否是“卓越領(lǐng)導(dǎo)人”的看法。曾格考察注重業(yè)績和社交技能這兩個(gè)特征。注重業(yè)績包括強(qiáng)大的分析能力，以及強(qiáng)烈的推進(jìn)和解決問題的動(dòng)機(jī)。但是，如果領(lǐng)導(dǎo)人被視為極度重視業(yè)績，他們被看做卓越領(lǐng)導(dǎo)人的機(jī)率只有14％。社交技能包含了溝通和同理心之類的特性。如果領(lǐng)導(dǎo)人擁有強(qiáng)大的社交技能，他被看做卓越領(lǐng)導(dǎo)人的機(jī)率甚至更低，只有區(qū)區(qū)12％。
　　
　　然而，在注重業(yè)績和社交技能兩方面都很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人，被看做卓越的可能性上升至72％。
　　
　　社交技能具有很大的乘數(shù)效果。擁有強(qiáng)大社交技能的領(lǐng)導(dǎo)人，能夠更有效率地利用團(tuán)隊(duì)成員的分析能力。擁有社交智慧以預(yù)測團(tuán)隊(duì)成員將如何共事，就能做出較好的搭檔配對(duì)。往往最初看似是與任務(wù)相關(guān)的困難，結(jié)果其實(shí)是人際關(guān)系的問題。某員工可能認(rèn)為其他員工貶低自己，或認(rèn)為自己做了所有工作，而他的搭檔卻無所事事，以致共事雙方不會(huì)全力解決原本可解決的問題。社交技能強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人，較善于判斷及處理這些常見的職場困境。
　　
　　那么，有多少領(lǐng)導(dǎo)人在專注業(yè)績與社交技能兩方面都獲得高分評(píng)價(jià)？如果這兩者的組合可產(chǎn)生高效領(lǐng)導(dǎo)人，公司應(yīng)該已經(jīng)想通了這一點(diǎn)，并提拔這類人才擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，對(duì)吧？完全不是這樣的。神經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)力研究所（NeuroleadershipInstitute）所長大衛(wèi)·羅克（DavidRock）最近與管理研究集團(tuán)（ManagementResearchGroup）合作，進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查以找出答案。他們請(qǐng)數(shù)千名員工評(píng)價(jià)自己的上司，考量的指標(biāo)是注重目標(biāo)（goalfocus，類似于注重業(yè)績）和社交技能，以查看有多少領(lǐng)導(dǎo)人兩項(xiàng)都是高分。結(jié)果很驚人：兩項(xiàng)皆獲高分的領(lǐng)導(dǎo)人不到1％。
　　
　　為什么會(huì)這樣？正如我在《社交：聯(lián)系刺激大腦之謎》（Social：WhyOurBrainsAreWiredtoConnect）這本書中提到的，我們的大腦很難在同時(shí)專注于社交和分析。盡管社交的思考和分析的思考并非是截然不同的感覺，但進(jìn)化使我們的大腦以不同的網(wǎng)絡(luò)來處理這兩種思維方式。在大腦額葉，靠近顱骨的外表面區(qū)域負(fù)責(zé)分析思考，因此和智商有高度相關(guān)。相較之下，在大腦的中央?yún)^(qū)域，兩個(gè)半球接觸之處，則支持社交思考。這些區(qū)域讓我們根據(jù)所觀察到某個(gè)人的行動(dòng)、言語和情境，拼湊出對(duì)方的思維、感情和目標(biāo)。
　　
　　以下是關(guān)于大腦的一件非常令人驚訝的事。前述兩個(gè)網(wǎng)絡(luò)的功能就像一個(gè)神經(jīng)蹺蹺板（neuralseesaw）。在無數(shù)的神經(jīng)影像研究中，這兩個(gè)網(wǎng)絡(luò)其中之一的活動(dòng)若是越積極，另外一個(gè)就越安靜。雖然也有一些例外，但一般來說，進(jìn)行其中一種思考活動(dòng)，另一種活動(dòng)就很難進(jìn)行。可以肯定地說，在企業(yè)界，分析性思維歷來就是關(guān)鍵技能，因此讓人更難以看出足以影響生產(chǎn)力和利潤的社交問題。此外，員工因?yàn)榧夹g(shù)實(shí)力而被提拔到領(lǐng)導(dǎo)職位的可能性高得多。因此，我們提拔的人員，可能缺乏社交技能以使團(tuán)隊(duì)發(fā)揮最大能力，而且我們沒有培訓(xùn)他們，以協(xié)助他們?cè)跁x升后茁壯成長。
　　
　　我們?nèi)绾胃纳�？首先，在雇用與晉升的流程中，我們應(yīng)該更加重視社交技能。其次，我們需要建立一種文化，獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)使用神經(jīng)蹺蹺板的兩邊。我們未必能夠輕松地搭配運(yùn)用它們，但知道有另一個(gè)角度來解決問題和提高生產(chǎn)力，可協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人建立較佳的平衡。
　　
　　最后，訓(xùn)練我們的社交思維，讓它逐漸強(qiáng)化，是有可能做到的。社會(huì)心理學(xué)家正開始研究這類培訓(xùn)是否會(huì)有成效。可使這種訓(xùn)練變得有趣的一個(gè)令人興奮的前景是，最近發(fā)現(xiàn)，閱讀小說似乎可暫時(shí)強(qiáng)化這些心智能力。如果閱讀《麥田里的守望者》或格里森姆的最新小說真能成為提高利潤的關(guān)鍵，那不是很好嗎？