企業(yè)文化變革與創(chuàng)新的三大信號

企業(yè)文化的變革與創(chuàng)新就像是毛毛蟲化蝶一般危險而又必要。危險是因為化蝶過程中生命是很脆弱的，隨時可能遭到意外；必要是因為如果不進行轉化，毛毛蟲就永遠是只毛毛蟲，不可能成為美麗的蝴蝶。值得慶幸的是，成功地變革與創(chuàng)新的結局是非常美好的——獲得新生！
　　
　　當企業(yè)在發(fā)展過程中產生新的關系、新的結構、新的方式時，必然要求有新的企業(yè)文化與之相適應，改造舊的觀念，創(chuàng)造新觀念，重新組合、設計，而這就是企業(yè)文化的變革與創(chuàng)新。
　　
　　企業(yè)文化的變革與創(chuàng)新就像是毛毛蟲化蝶一般危險而又必要。危險是因為化蝶過程中生命是很脆弱的，隨時可能遭到意外；必要是因為如果不進行轉化，毛毛蟲就永遠是只毛毛蟲，不可能成為美麗的蝴蝶。值得慶幸的是，成功地變革與創(chuàng)新的結局是非常美好的——獲得新生！
　　
　　企業(yè)文化變革與創(chuàng)新是如此關鍵，那企業(yè)如何才能及時、準確捕捉到企業(yè)文化創(chuàng)新與變革的信號呢？筆者認為可從三方面來捕捉，即時空因素、企業(yè)自身的因素及創(chuàng)新的需要。
　　
　　信號一：時空的推動
　　
　　德國著名考古學家海因希里·施萊曼根據(jù)荷馬史詩《伊利亞索》的描述，推斷出了特洛伊城遺址的位置并雇人發(fā)掘，終于發(fā)現(xiàn)了這座古代名城。然而，在挖掘出這座古城后，人們發(fā)現(xiàn)，這并非最古老的的特洛伊城。于是，像洋蔥剝皮一樣，人們繼續(xù)深挖下去，發(fā)現(xiàn)每一層都有一個歷史時期的文化面貌，猶如一座人類文化遺址的自然博物館。海因里希·施萊曼終于在第九層辨出了荷馬史詩所描述出的特洛伊城。
　　
　　盡管企業(yè)文化因其相對短暫的歷史不存在考古學意義上的文化層，但是企業(yè)文化依然存在以理念變化為標志的多個層面。例如，從經營哲學、管理思想等各個方面，我們可以從多個角度看到企業(yè)文化理念層發(fā)展的“軌跡”。諸如從利潤最大化到單一目標再到適度利潤多元化目標；從單一行業(yè)經營到多元化經營；從古典科學管理到行為主義與人際關系管理，再到系統(tǒng)、權變管理；從家族式老板管理到專家管理；從“老鷹與鴿子”二者必居其一的單一競爭策略，到既扮演老鷹又扮演鴿子的混合式管理，等等。
　　
　　作為企業(yè)文化理念體系核心的價值觀，相對于企業(yè)經營來說，雖然是一種相對穩(wěn)定的形態(tài)，但也不是一成不變的“永恒藍圖”。任何企業(yè)價值觀的產生、發(fā)展都離不開一定的時間、空間。企業(yè)價值觀的這種在一定時間、空間的延續(xù)，就構成企業(yè)價值觀的完善系統(tǒng)。隨著時間的延續(xù)、空間的轉移，影響企業(yè)價值觀的因素必定會有一系列的發(fā)展、變革，自然而然地要求企業(yè)價值觀隨之變化。
　　
　　信號二：內潮的涌動
　　
　　作為企業(yè)文化核心的價值觀是隨著企業(yè)不斷發(fā)展而不斷進步的，企業(yè)生產經營活動很多要素的變化以及新要求的提出都可能促使企業(yè)文化創(chuàng)新。例如，企業(yè)家管理水平的提高以及經營觀念的轉變、企業(yè)人員的大規(guī)模流動以及企業(yè)資本的重組等。
　　
　　企業(yè)家在成長。隨著企業(yè)家管理水平的提高，他們逐漸意識到優(yōu)秀的、為全體員工認可的價值觀對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有強大的推動力，是企業(yè)長期發(fā)展的根本保證。隨著企業(yè)的發(fā)展和自己對管理認識的提升，企業(yè)家會審視企業(yè)內部的價值觀，在尊重歷史與傳統(tǒng)的基礎上，對原有模式提出質疑，探討新的經營模式與方向，在一定條件下甚至完全揚棄舊文化，重新創(chuàng)造新的價值觀。當然，這些舉動將面臨來自多方面的強大阻力，沖破這層阻力必須有權力和領導者個人魅力支撐。
　　
　　產權結構變革。從1990年代以來，我國大量的國有企業(yè)通過產權重組、出讓、兼并、收購等方式實現(xiàn)了產權結構的根本變革。變革后的企業(yè)不能再沿用原有的國有企業(yè)的價值觀，必然會適時導入與它的產權機制相一致的企業(yè)價值觀。
　　
　　戰(zhàn)略大轉移。企業(yè)在經營活動中，為了適應經營環(huán)境，會適時地選擇自己的發(fā)展戰(zhàn)略。當戰(zhàn)略發(fā)生重大轉移時，例如單一產業(yè)向多元化發(fā)展，低價位市場發(fā)展戰(zhàn)略向高品質名牌發(fā)展戰(zhàn)略的轉移等。為了適應這種變化，企業(yè)的價值觀也需要重新定位，以適應戰(zhàn)略的變動。
　　
　　高管人員變動。企業(yè)文化在很大程度上是企業(yè)家文化，企業(yè)價值觀的雛形首先由企業(yè)的高層領導者們構思，而不同的企業(yè)家具有不同的文化理念。當企業(yè)因種種原因而發(fā)生決策層的重大變動時，為了改變原來落后的管理辦法和經營理念，為了開創(chuàng)一種新的局面，高明的企業(yè)家往往抓緊企業(yè)價值觀建設。當然，國際上很多老牌的大公司已經有了根深蒂固的企業(yè)文化，核心價值觀是不會隨著CEO的更換而變動的，他們提倡的是尋求能認同企業(yè)價值觀的人來擔任CEO.但是，基于中國企業(yè)長期計劃經濟體制的具體國情以及很多企業(yè)沒有形成核心的、為員工認同的、能夠幫助企業(yè)解決問題的價值觀情況，高管人員的變動導致了企業(yè)價值觀的變革與創(chuàng)新還是起到了積極的作用。
　　
　　失去壟斷地位。我國長期計劃經濟形成的行政壟斷的行業(yè)，如電信、銀行、電力、水務、航空、鐵路等，原來都具有壟斷的經營權，而在市場經濟改革的趨勢下，勢必會打破壟斷，參與競爭。在壟斷經營條件下，形成的企業(yè)文化已經不能再適應企業(yè)參與競爭的需要，甚至會嚴重地阻礙企業(yè)參與競爭。因此，不少企業(yè)迫切地需要重塑企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)文化。近年來，我們在服務電力、航空、鋼鐵等行業(yè)的客戶時，他們都表現(xiàn)出要塑造新的企業(yè)文化的強烈需求。
　　
　　當然，除了上述幾種情況外，還有很多其他導致企業(yè)價值觀變革的影響因素，但這些影響因素發(fā)揮作用都是擁有一個共同的前提，即舊的觀念體系已經不再適應企業(yè)的發(fā)展。所以，在另外一種意義上，我們將這些影響因素稱為價值觀變革的契機更為合適。
　　
　　信號三：創(chuàng)新的需要
　　
　　創(chuàng)新不是盲目的，不是哪一個人說了就必須實施的，而是現(xiàn)實向企業(yè)提出了創(chuàng)新的需求，才可能在實踐中有創(chuàng)新的行為。創(chuàng)新往往是因為企業(yè)在實踐中遇到了原有方法解決不了的問題，需要人們依靠對企業(yè)價值觀的變革、創(chuàng)新來找到更合適新環(huán)境、更能夠解決企業(yè)面臨的各種問題的新的企業(yè)價值觀。所以，創(chuàng)新往往是來自于實踐的需要，而不是某個人的一時沖動。這是價值觀創(chuàng)新的一個重要條件。
　　
　　在我們接觸到的一些企業(yè)中，經�？吹皆谄渲腥温毜暮�歸派，不注重國內企業(yè)的現(xiàn)狀、不分析企業(yè)的實際，就急切的把從國外“帶來的”企業(yè)價值觀照搬過來，結果不但沒有推進企業(yè)的發(fā)展，反而帶來了不小的副作用。之所以導致這種狀況的出現(xiàn)，就是因為他們所引進的一些思想理念與我國的市場大環(huán)境和企業(yè)自身的特點不相符。也就是說，企業(yè)還沒有這方面的創(chuàng)新需求。因此，只有當某種價值觀在現(xiàn)實中已經明顯缺乏活力的時候，才有了對這種價值觀進行變革的需要。在這種情況下，創(chuàng)新才是有意義的，才是現(xiàn)實的要求。
　　
　　總之，對我國大多數(shù)企業(yè)來說，創(chuàng)新企業(yè)價值觀是十分迫切的。當前，我國企業(yè)正在深化改革，不少企業(yè)雖然在結構與制度上確立了新的架構，戰(zhàn)略上做出調整，但由于價值觀的變革未能跟上，員工的觀念和行為沒有跟著轉變，仍以舊的一套思維方式和做事方式來主導新的管理體系與運作制度，不可避免地出現(xiàn)了部門之間不協(xié)調、信息交流不順暢、市場反映欠靈敏等負面現(xiàn)象。這說明，在企業(yè)變革過程中，主要突破口是使員工的觀念、態(tài)度和行為發(fā)生轉變，以適應硬性變量的變革。
　　
　　為了在新的、更開放的競爭中成功變革，實現(xiàn)持久成長，企業(yè)文化的變革與創(chuàng)新必須得到企業(yè)的高度重視。