一個普遍適應企業(yè)的管理模式

　　“管理沒有最好的，只有最適應的”。作為一個企業(yè)的管理者，只有尋找最適應這個企業(yè)的管理方法和手段，才能把企業(yè)管理好。
　　在以往的人力資源管理中，績效管理在主要位置，從而忽視了品行管理的重要性；而現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)開始意識到了品行管理的重要性，并納入了人力資源管理體系。品行管理在整個人力資源管理中占據(jù)多大的比重，才能更好的支持企業(yè)的發(fā)展？需要用辨證的眼光來對待這個問題，每個企業(yè)都有各自不同的特點，管理模式也不盡相同，只有適合本企業(yè)發(fā)展的管理模式才是最好的管理模式。
　　品績管理以企業(yè)文化指導員工的品行，品行的管理強化企業(yè)文化的作用，品行考核促使我們員工的人生觀、價值取向、行為準則走向統(tǒng)一，給公司帶來強大的凝聚力、戰(zhàn)斗力和品績力。重視“品”、考核“品”，其實就是從原有績效考核中的只關(guān)注事情的結(jié)果，轉(zhuǎn)為既關(guān)心結(jié)果也關(guān)心過程，如此一來考核的全面性便可想而知了。
　　品績考核是社會發(fā)展必然結(jié)果，通過在考核中加入品的要素，將為公司建立一個團結(jié)、向上的企業(yè)文化起到很積極的作用。不過，要想考核人的行為、態(tài)度甚至心態(tài)等與品行相關(guān)的因素，一般人會感覺非常不容易操作和管理。我們認為有必要對“品”相關(guān)的行為、態(tài)度等一系列的細節(jié)加以標識和管理，一份員工的日常行為記錄是很必要的，而這個日常行為記錄表上面的各個細節(jié)準則有可能是密密麻麻的，與此同時還必須確保日常的記錄的準確性、及時性和客觀性，這可不像以前的績效考核，考核事情的結(jié)果往往只需要從僅有的幾個要素即可，而品績考核更側(cè)重于在日常的工作過程中認真的關(guān)注每個員工的行為、態(tài)度和洞悉員工的心境，我們知道如何做好這點將成為品績管理中品行考核主要難點，當然如何良好的針對不同的部門設(shè)計與其工作特性相關(guān)的品行考核行為點也是至關(guān)重要的。
　　除了企業(yè)領(lǐng)導要注重品績訓練外，組織內(nèi)要全員投入品績管理，相互體驗，相互影響。品績管理中各部門或管理人員的都有責任。人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在品績管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
　　提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；宣傳公司的品績管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；為評估者提供品績考核方法和技巧的培訓與指導；收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提出信息反饋和改進建議。
　　組織實施職能部室的品績考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；監(jiān)督各部門的品績管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；針對考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導批示進行執(zhí)行；收集考評評估意見，進行品績管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的品績管理水平；整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
　　品績管理的直接責任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的品績管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。
　　在品績管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：設(shè)立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求；對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部；為下屬員工提供品績考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。協(xié)助人力部門宣傳品績管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對品績考評等各方面的意見和建議。
　　企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。
　　只有這樣全員參與，全情投入，以品績管理作用于品績力的提升，才能以品績力的提升促進生產(chǎn)力的發(fā)展，這才是我們的目的。而要加強品績管理，提升品績力，發(fā)展生產(chǎn)力，離不開品績訓練與管理。