為企業(yè)找到對的人

　　如何確保新進員工與老同事相處融洽，并與企業(yè)文化相融?
　　紐約Cbx的管理合伙人格雷格·利普曼的座右銘是:“以自我為中心的人就不用申請工作了�！边@讓我們看到在Cbx公司中，合作精神是多么重要。
　　和其他優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)者一樣，利普曼也從錯誤中學到了很多經(jīng)驗。他曾經(jīng)嘗試錄用被他稱之為“破壞者和攪拌機”的應聘者，這些人的個性、工作習慣以及各種難以理解的特質與現(xiàn)有員工有著巨大的區(qū)別。他以為這些新人會為企業(yè)帶來新的能量。最終證明確實產(chǎn)生了強大的能量爆發(fā)，但并不是這個企業(yè)所需的正確能量。
　　“我們其實一直都在學習告訴自己，企業(yè)文化對于公司是多么重要。”利普曼說，“這些另類的新同事不能適應公司的企業(yè)文化，這勢必會對企業(yè)造成負面影響和傷害。他們本應在工作中解決企業(yè)遇到的問題并滿足業(yè)務需要，但我們卻不得不為這些人花更多時間去處理人際關系和各種摩擦�！�
　　吸取教訓后，利普曼在接下來的招聘中把目標只放在那些適應Cbx企業(yè)文化的求職者身上，“把企業(yè)文化作為風向標”。他想要招聘的人至少應該能夠與他人進行有效的溝通，平和地處理人與人的矛盾與摩擦，且他必須有禮貌。
　　為了檢驗這些基本的人格特點，利普曼會讓應聘者進行“透明對話”測試，他嘗試得到簡歷以外的東西，例如有時候會問最喜歡的糖果、飲料，甚至牙膏。
　　“我常對他們說：‘讓我們自然點，坦誠點，就像普通人的談話。你為什么想來這兒?為什么你會做那些你常做的事?’”利普曼介紹他在面試時的問題，“我想盡可能地發(fā)掘他們是否真的是那種對所做的事有激情的人，還是只是把經(jīng)常做的事當成任務或工作而已�？偟卣f來，我不想在面試的過程中一直用的套話，這根本發(fā)現(xiàn)不了問題�！�
　　對利普曼而言，問這些問題的目的是想看出應聘者能否清楚地表述自己的想法，和他們對公司內部文化的融入以及對其進行改變的能力�！斑@里將是一個把溝通看成人類第二本能的場合。在職場中，一個人應該能夠很好地理解他人想法。”
　　當然，沒有任何招聘機制能夠防止人與人之間意志和理念上的沖擊，利普曼對此的理解可能比絕大多數(shù)職場人士深刻，這是他把一個人能夠處理沖突的能力看得如此之重的原因�！拔覀円�招聘的人需要理解沖突和挑戰(zhàn)總會發(fā)生，但是需要有能力去有效地解決這些問題——用職業(yè)和成年人的方式去處理�！�
　　當然，要做到這些也不那么輕松和容易。這要求員工必須對他們的同事、領導以及客戶都持有相當?shù)淖鹬貞B(tài)度——這并不是說要找一些只會附和或只是容易管理的人。換句話說，每個職場人士都該記得開篇提到的“利普曼的招聘座右銘”。