老板需要的是合適的人才

2012年的人才市場趨勢與之前的表現(xiàn)存在巨大的差異，主要表現(xiàn)為兩方面。一方面是人才明顯不如以前那么擁擠了，可能是機會了人被分散了，這跟早年深圳人才大市場求職水泄不通完全迥異；另方面現(xiàn)在人才的要求還不如以前那么牛氣了，比如去年動不動要7-8000元的人才，現(xiàn)在張口只要6-7000元，實際上5-6000元就可以搞定。這樣一來，老板要找到相關(guān)的人才確實有點難度。
　　
　　難度最大的其實還不是人少，而是跟人們常年內(nèi)心和口頭表達的訴求一樣，如何找到合適的人才。當然，人少了要找到合適的人才就難上加難了。很多人力資源總監(jiān)找人的時候，總是會挖空心思去獵頭高端的人才，態(tài)度可佳，有時候也確實能夠找到，但往往存活率不高，老板看過之后或者用過之后就淘汰了。這在許多人看來是一種惋惜，甚至不少人都誤會老板為什么這么不珍惜人才。
　　
　　其實，很多人都沒有搞明白企業(yè)究竟需要什么樣的人才，恰恰老板也總是表述不清楚或者不明白，就造成了誤會。但是，老板一般會說要找合適的人才，不是人才之高低，而是合適與否。這合適就存在許多的學問了。那么，究竟什么叫合適？又如何才能找到合適的人才呢？
　　
　　合適，其實就是適合。簡單地說，就是人才適合老板使用，否則就是不適合，也就是不合適。每一個人的存在，都有其價值，就像每一個女孩都會有一個人喜歡一樣，也許你看不上眼，但在別人眼里卻是一朵鮮花，因為他們之間最匹配，最適合，他們是天造的一雙。人才也是一樣，在這個企業(yè)不適合，到了另外一個企業(yè)可能就是人家的寶貝，因為他們之間適合。所有，人才沒有好與不好之分，只有適合不適合之別。
　　
　　有的企業(yè)幼稚的人力資源部經(jīng)理在炒一個員工的時候，往往會說人家不好，不是人才，其實這是錯誤的，沒有不好，只有不適合。這樣說就不會得罪人了，也符合常理。就好比衣服，幾萬塊錢一件，穿在你的身上不好看，你能說人家的衣服不好嗎？只能說你跟衣服不適合。同樣也不能說你身材不好，你總能夠找到一款適合自己的衣服。老板與員工之間，一旦出現(xiàn)分裂，千萬別說老板不好或者員工不好，只有兩者不適合。
　　
　　不適合的原因是多方面的。比如，有的老板對信任看得很高，感覺員工的天生長相不好，不容易讓自己產(chǎn)生信任，在他這里信任比勝任重要，所以就不適合；比如，有的老板對本事看得很重要，而員工偏偏牛得不得了，以為自己有能力，憑能力吃飯，又不靠關(guān)系，這在老板這里可能就接受不了，再牛也只能靠邊，所以就不適合；比如，有的老板對風水比較迷信，當員工的屬相與他的屬相不和或者不合的時候，老板怎么看這個員工都覺得是災星或者克星，就不會有合作的可能，所以就不合適。還有，老板喜歡文學而你詆毀文學、老板喜歡快速你卻是慢速、老板喜歡感性你卻選擇理性，凡此種種，都是雙方不適合的表現(xiàn)，就要盡早切斷聯(lián)系，以免后患無窮。
　　
　　那么，現(xiàn)在做獵頭的企業(yè)或者個人，總是能夠想一些辦法，盡量為企業(yè)或者老板找到一些優(yōu)秀的人才，最直接的辦法就是人才測評。SHL崗位匹配度測試法、AOP職場個性測試、MBTI、DISC、卡特爾16PF法、九型人格等等，常見的和不常見的數(shù)不勝數(shù)。專家說，人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動；人才測評工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效；人才測評工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)；人才測評幫您選擇合適的人選，系統(tǒng)地降低錯誤雇傭為用人單位帶來的風險。
　　
　　聽上去都非常美好，又是科學又是績效，怎么能不好呢？但是，你如果仔細觀察，或者有過獵頭經(jīng)驗，你就會發(fā)現(xiàn)，很多人總是被人獵來獵去，都成了獵頭公司或者網(wǎng)站的賺錢工具，幾乎成了類似于婚托的人才托。這就充分說明被獵頭過去的人才一樣不可靠，也就是不合適或者不適合。為什么科學的獵頭也做不到匹配之穩(wěn)定呢？因為，科學是理性的東西，人是感性的，理性與感性之間存在著很遠的距離。中國人用人感覺好不好，往往就是憑一個初步深刻的印象，一好就百好，一差就千差，這是科學做得到的嗎？再好的人才測評也無法幫助老板用中國式感性去識別人才，而往往老板自己也說不清楚，你又如何去用工具條條框框把人才測試出來呢？幾乎有點刻舟求劍的味道。
　　
　　難道人才測評就完全沒有用嗎？不是，用好了還是確實不錯。那就是，獵頭公司要明白，你是為老板找人才，雖然說要找雙方適合的人才，但實際上老板是固定的，不會走的，所以就是要找適合老板的人才。如何找到適合老板的人呢？不能光對人才進行測評，而應該首先對老板進行測評，找到一些根本性的素質(zhì)、性格特征，把這些特征再植入你的人才測評系統(tǒng)，用這個系統(tǒng)去測試你獵頭過來的人才，如果接近，就基本有門。
　　
　　假設你的系統(tǒng)是死的，不能這么靈活地進行因素調(diào)整，也沒有關(guān)系，你可以用你的系統(tǒng)先測試老板，得出一個特征值和關(guān)鍵要素分析，再用同樣的工具去測試被你獵頭的人才，如果兩者的差距不是不大，這樣的人才有可能基本接近匹配。
　　
　　無論如何，找人確實很多時候都是一件費力不討好的事情，十有八九都會出錯，只有不到10%的正確性。越是這樣，越要檢討你是不是從合適或者適合的角度在考慮人才的準入標準，越要想方設法先摸清楚老板的真實內(nèi)心需求，千萬不能用科學去刻舟求劍，更不要去抱怨老板或者人才。