失敗的老板管人 成功的老板理人

筆者近日兩次帶企業(yè)代表團參觀身處中原腹地—河南的某建材定制行業(yè)的標桿企業(yè)。這家定制企業(yè)是行業(yè)里的“隱形冠軍”，全國經銷商數(shù)量已經近千家，銷售規(guī)模也排在行業(yè)前五的位置。
　　
　　在2012年即將到來的家居建材行業(yè)的“寒冬”，絕大部分企業(yè)都噤若寒蟬，準備過冬的時候，只有這家企業(yè)老板勝券在握，認定自己的品牌在2012年一定會逆市飄紅，取得爆發(fā)性的增長。這家企業(yè)解決了中國定制行業(yè)渠道發(fā)展的“頑疾”，也可以說是“絕癥”——就是經銷商跑單的問題，也就是經銷商“掛羊頭賣狗肉”：開著廠家的專賣店，打著廠家的牌子，實際卻是以假亂真，部分訂單，經銷商在當?shù)厣�產采購，以廠家的品牌賣給顧客賺取黑心利潤的行業(yè)通病問題。
　　
　　這家企業(yè)老板如何解決這個問題的呢？用這家企業(yè)老板的原話，就是“洼地效應”，即這家企業(yè)的產品，性價比非常高，選用的都是國外和國內的大品牌原材料，但供給經銷商的價格都是比當?shù)仉s牌差不多價格，零售價格在終端非常有競爭力。這位企業(yè)老板的想法就是形成價格“洼地”，人往高處走水往低處流，通過自己內部的節(jié)約挖潛，提供給經銷商高性價比的產品，讓經銷商自然失去“掛羊頭賣狗肉”的利益驅動，讓經銷商造假成為多余，誰也不愿去做“偷雞不成蝕把米”還惹一身騷的傻瓜。不用企業(yè)說服和監(jiān)督，經銷商老板的老婆就會做經銷商的日常思想工作，說服經銷商不去造假售假。
　　
　　這家企業(yè)老板在管理企業(yè)的十三年中，不像其他企業(yè)，從來沒有處罰過員工一分錢，但照樣把企業(yè)管理的秩序井然、運轉高效。舉一個很簡單的例子，企業(yè)員工宿舍的每個樓層都安放有兩臺洗衣機，讓員工免費洗衣。如果有員工把洗衣機使壞了，企業(yè)老板從來不去追究誰的責任，而是停用三天之后，再添置新的洗衣機。這招真絕啊，三天員工沒有洗衣，影響了大家的使用，員工自然會責怪用壞的人，員工自然會監(jiān)督其他員工的使用，損壞概率自然就會大大減少。
　　
　　這位成功企業(yè)老板的管理理念就是四個字：管事理人。一般老板的管理思維是“管人”，而這位老板的管理思維是“理人”。人管人是永遠都管不好的，因為人都崇尚自由，中國人都希望自己去管別人，而不是別人管自己。即使被管，也希望自己能有特權，來規(guī)避別人的管理。這就是一旦出了事情，大多數(shù)國人的思維，不是訴諸法律或者規(guī)則，而是找人托關系，找潛規(guī)則，來規(guī)避管理。
　　
　　“管人”的邏輯基石是外部約束，“理人”的邏輯基石是內部驅動。不管企業(yè)的規(guī)章、制度、流程、規(guī)范，包括企業(yè)文化，說白了，都是外部約束，這些約束，如果不吻合員工自身追求自身利益最大化的內在驅動，這些約束早晚都會失效或者成為擺設，因為在與外部約束的博弈中，員工是永遠的贏家。即使是企業(yè)文化這種軟約束，如果員工從內心不認同，也極易流于形式，成為口頭文化、墻上文化�！袄砣恕笔琼槕獑T工自身追求自身利益最大化的內部驅動，把員工追求自己利益的內在驅動引導到為企業(yè)創(chuàng)造最大利益的軌道上來，讓“車同軌、書同文”，從而實現(xiàn)“無為而治”的管理最佳境界。
　　
　　許多老板管人的基礎，是把自己排除在管理范圍之外的。員工要受管束，老板可以隨心所欲。最簡單的，比如員工上班打卡，這位企業(yè)的老板和員工一樣帶胸牌，一樣每天按時上班打卡，飯?zhí)美镆矝]有設老板和管理層的小灶，而是和員工一樣排隊打卡吃飯。言傳不如身教，這位老板的身體力行和率先垂范讓員工無話可說，“理人”就順理成章了。
　　
　　“理人”理的是人性，摸透人性，順應人性，一切管理設計的原點是尊重人性、順應人性，讓人性為企業(yè)、為老板所用。
　　
　　筆者最近到一家水暖衛(wèi)浴企業(yè)走訪，看到員工下班都要過一道安檢檢查，旁邊站著企業(yè)的保安表情嚴肅地在一個一個地監(jiān)督員工過安檢。這種安檢措施設置，企業(yè)老板的理由是發(fā)現(xiàn)有新招聘的員工把車間的銅料放在內褲里偷出企業(yè)，所以對企業(yè)的每位員工都進行了安檢。這種安檢設備表面上確實是有效杜絕了個別員工的偷竊行為，但這種管理的前提是把所有的員工都當做潛在的“賊”來看待。員工每次過這道安檢，都在提醒每位員工：老板是把我當賊防著的。銅料是沒有偷走，但其他地方的“跑冒滴漏”，筆者認為，絕對不會減少。難道企業(yè)沒有更好的方法來杜絕這種現(xiàn)象嗎？難道企業(yè)老板想不到有尊重人性，順應人性的方法來解決上述問題嗎？這類治標不治本的“管人”方式難道沒有“理人”的方式可以合理解決嗎？這確實值得每個企業(yè)老板反思。