激勵90后員工的有效方法

要想在以后激烈的競爭中奪得先機，必須占領人才的制高點。哈佛大學心理學家威廉詹母士在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏充分激勵的職工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20%-30%，受到充分激勵的職工，潛力可以發(fā)揮到80-90%。如何激勵個性分明的90后企業(yè)，使他們成為企業(yè)所需要的人才將是企業(yè)要面對的課題。
　　
　　從心理學角度來說，激勵是持續(xù)激發(fā)動機的心理過程，人的需要產生動機，動機支配行為，需要滿足后新的需要又會產生，從而導致新的行為。激勵的心理學概念用于管理學，就是調動人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動性。
　　
　　企業(yè)激勵員工的作用在于發(fā)揮員工的潛能，使員工由被動管理轉向自主管理，有利于吸引和穩(wěn)定人才，從而增強企業(yè)的向心力，最終能提高企業(yè)的整體效率和客戶滿意度。
　　
　　要想激勵90后，必須先了解90后
　　
　　企業(yè)要先了解90后大學生的特征和需要，才能達到更好的激勵效果。90后大學生生活在物質條件優(yōu)越的時代，在父母的精心呵護與社會關愛下成長，良好的外部環(huán)境在不經意間培養(yǎng)了他們坐享其成、奢侈浪費的不良傾向。他們通過網絡收取海量的信息，視野廣闊，信息知識豐富，樂于接受新鮮事物并表達自己的見解，但海量的信息同時給他們帶來諸多迷茫和困擾。
　　
　　受西方文化和我國教育改革的影響，90后大學生自我意識強，個性張揚，追求個人價值，有強烈的表現(xiàn)欲;追求平等和尊重，喜歡友善的人際關系和平等的溝通方式，厭惡傳統(tǒng)的說教方式;追求物質享受和情感、創(chuàng)新的精神感受;敢于反抗，敢于質疑權威;由于絕大多數(shù)是獨生子女，他們內心孤獨，對壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩(wěn)定性差，相對缺乏對團隊的忠誠感。
　　
　　90后優(yōu)缺點總結：
　　
　　90后大學生的優(yōu)點是：心態(tài)樂觀，思想新穎活躍，學習能力強;敢于創(chuàng)新、冒險;受過高等教育，有一技之長。
　　
　　但他們也存在明顯的缺點，如：自我為中心，有強烈的反叛心理;心理素質差，情緒穩(wěn)定性差;自我意識高漲，缺乏團隊協(xié)作精神和對團隊的忠誠感。
　　
　　90后的激勵，其實可以這樣做。
　　
　　根據(jù)馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動機起源于七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實現(xiàn)的需要。
　　
　　不同的需要往往同時并存，在不同時期一個人會有一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要，一般較低層次的需要相對滿足了，較高層次的優(yōu)勢需要才會出現(xiàn)，所以當某一層次的優(yōu)勢需要基本滿足后，激勵的作用難以保持，需要轉向更高層次的優(yōu)勢需要。因此，企業(yè)需要了解90后大學生不同時期的優(yōu)勢需要，才能增強激勵的效果。
　　
　　1、物質需要。
　　
　　很多90后大學生工作不只是為了滿足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質享受，如名牌個人消費品、旅游休閑消費等，幾年后面臨著結婚、買房、購置家具等問題，對物質需求較強烈。合理的薪酬是他們獨立生活的保證，是企業(yè)對他們所付出的努力、時間、技能等的回報。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動所得，還代表自身價值，代表企業(yè)對員工工作的認可，甚至代表個人的能力和發(fā)展的前景。
　　
　　為了提高薪酬的激勵作用，企業(yè)應針對90后大學生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績效工資、獎金，達到目標才能獲得績效工資，超逾目標才能獲得獎金�？冃ЧべY和獎金的金額要體現(xiàn)員工的付出和帶來的效益。
　　
　　這樣，基本工資滿足了員工基本生活需要之后，員工通過自己的努力獲得更高的收入，為了獲得更高的收入，員工又會更加努力地工作。企業(yè)還要根據(jù)員工的能力及時調整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵效力。
　　
　　2、友愛和歸屬的需要。
　　
　　我國傳統(tǒng)文化崇尚集體主義精神，社會成員對所在集體有了歸屬感、被其他成員認可才會有安全感，但90后大學生自我意識強、追求個人價值、情緒穩(wěn)定性差的特性不利于他們融入集體。
　　
　　企業(yè)應創(chuàng)造良好的人際關系氛圍，尊重他們個人生活習慣、職業(yè)生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢于創(chuàng)新等優(yōu)點，幫助他們提高處理人際關系的能力，積極融入集體。盡可能根據(jù)他們的興趣、愛好和志向安排他們的工作崗位，充分激發(fā)他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而產生責任心和參與感，集體的向心凝聚力就會增強。
　　
　　3、求知和自我實現(xiàn)的需要。
　　
　　90后大學生具有專業(yè)知識，學習能力強，敢于創(chuàng)新，自主性強，企業(yè)應充分發(fā)揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務，承擔更大的責任。參與激勵和授權激勵是對他們的一種肯定，滿足了他們實現(xiàn)自我價值的精神需要，使他們干勁十足，關注工作中出現(xiàn)的問題或潛在的問題并提出解決辦法，積極提高技能水平，提高團隊協(xié)作精神。
　　
　　授權激勵還會有助于增強他們的責任感，責任感強烈的員工勇于為自己的行為承擔責任，不斷激發(fā)自己向更高的目標挑戰(zhàn)，不斷從失敗中吸取教訓。同時，企業(yè)要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，并給予適當?shù)呐嘤�，滿足他們的求知需要，讓他們把理論知識轉化為實踐能力，在失敗和學習中成長。
　　
　　90后大學畢業(yè)生剛步入社會，往往自視過高，職業(yè)規(guī)劃過于理想化。員工的命運與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關，企業(yè)要想把他們的潛能完全挖掘出來，需要給他們制定富有挑戰(zhàn)性的目標，使他們從挑戰(zhàn)中得到激情。
　　
　　堅定而可行的目標，讓他們在遇到挫折和困難時能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進激情，潛能得到最大的釋放，一步步實現(xiàn)夢想。目標激勵還可以幫助90后大學生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩(wěn)定性差的缺點。
　　
　　內部晉升是企業(yè)激勵員工的重要手段，既滿足了員工對集體的歸屬需要，也滿足了自我實現(xiàn)的需要。90后大學生是企業(yè)未來的接班人，內部晉升制度和富有挑戰(zhàn)性的目標，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來的希望，激勵他們更努力工作。
　　
　　內部提升的接班人對行業(yè)和企業(yè)有深刻的理解和運作能力，更容易調動資源開展工作，增強他們對企業(yè)和行業(yè)的歸屬感。
　　
　　4、情感需要。
　　
　　情感激勵不是以物質利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是管理者與被管理者之間以感情為手段的激勵方式，如：思想溝通、慰問家訪、民主協(xié)商等。90后大學生內心孤獨，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關系和平等的溝通方式，不喜歡傳統(tǒng)的說教方式，敢于質疑權威。
　　
　　所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通，用心傾聽他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。
　　
　　5、正激勵和負激勵相結合。
　　
　　正激勵是對員工符合企業(yè)目標的期望行為進行獎勵，負激勵是對員工違背企業(yè)目標的非期望行為進行懲罰，獎罰分明不僅對當事人有效，而且能直接影響周圍其他人。獎罰及時，有利于把員工的激情推向**，使其創(chuàng)造力持續(xù)有效地發(fā)揮出來。
　　
　　企業(yè)對90后大學生入職時的晉升、培訓、福利等承諾，應及時兌現(xiàn)，以免員工產生不滿情緒，尋找其他更好的機會。
　　
　　消極的懲罰往往產生更加消極的后果，90后大學生自尊心強，有強烈的反叛心理，不喜歡批評。懲罰時不應貶低人格，給他們留下面子;懲罰的同時要肯定他們的成績，使他們在懲罰中感受到被尊重和關懷，把負激勵變成正激勵。
　　
　　人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，為了最大限度發(fā)揮90后大學生的潛能，企業(yè)管理者應根據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，選擇正確的激勵方向，制定具有企業(yè)特點的激勵措施，吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展。