目標(biāo)管理:薪酬與績(jī)效有效結(jié)合

每年年初IBM的員工特別關(guān)心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過(guò)工資漲幅可以體現(xiàn)得有零有整。IBM的薪金構(gòu)成很復(fù)雜，但里面不會(huì)有學(xué)歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)有直接關(guān)系，工作時(shí)間長(zhǎng)短和學(xué)歷高低與薪金沒有必然關(guān)系。在IBM，你的學(xué)歷是一塊很好的敲門磚，但決不會(huì)是你獲得更好待遇的憑證。
　　
　　在IBM，每一個(gè)員工工資的漲幅，會(huì)有一個(gè)關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃――PBC.只要你是IBM的員工，就會(huì)有個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，制定承諾計(jì)劃是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來(lái)共同商討這個(gè)計(jì)劃怎么做切合實(shí)際，幾經(jīng)修改，你其實(shí)和老板立下了一個(gè)一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點(diǎn)，你自己對(duì)一年的工作也非常明白，剩下的就是執(zhí)行。大家團(tuán)結(jié)緊張、嚴(yán)肅活潑地干了一年，到了年終，直屬經(jīng)理會(huì)在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當(dāng)然也有個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，上頭的經(jīng)理會(huì)給他打分，大家誰(shuí)也不特殊，都按這個(gè)規(guī)則走。IBM的每一個(gè)經(jīng)理掌握了一定范圍的打分權(quán)力，他可以分配他領(lǐng)導(dǎo)的那個(gè)TEAM（組）的工資增長(zhǎng)額度，他有權(quán)力將額度如何分給這些人，具體到每一個(gè)人給多少。
　　
　　IBM在獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工時(shí)，是在履行自己所稱的高效績(jī)文化。
　　
　　1996年初IBM推出個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃（PBC）。具體來(lái)說(shuō)，PBC從三個(gè)方面來(lái)考察員工工作的情況。第一是WIN，致勝，勝利是第一位的，首先你必需完成你在PBC里面制定的計(jì)劃，無(wú)論過(guò)程多艱辛，到達(dá)目的地最重要。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)無(wú)法玩概念，必須見結(jié)果，股市會(huì)非�？陀^反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，懂事會(huì)對(duì)總裁也不會(huì)心太軟。第二是EXECUTIVE，執(zhí)行。執(zhí)行是一個(gè)過(guò)程量，它反映了員工的素質(zhì)，執(zhí)行能力需要無(wú)止境的修煉。PBC不光是決定你的工資，還影響到你的晉升，當(dāng)然同時(shí)也影響了你的收入。所以執(zhí)行是非常重要的一個(gè)過(guò)程監(jiān)控量。最后是TEAM，團(tuán)隊(duì)精神。在IBM埋頭做事不行，必須合作。在IBM采訪時(shí)有一個(gè)強(qiáng)烈的感覺：IBM是非常成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管理模式，一件事會(huì)牽涉到很多部門，有時(shí)候會(huì)從全球的同事那里獲得幫助，所以TEAM意識(shí)應(yīng)該成為第一意識(shí)，工作中隨時(shí)準(zhǔn)備與人合作一把。一言概之：必須確實(shí)了解自己部門的運(yùn)作目標(biāo)，掌握工作重點(diǎn)，發(fā)揮最佳團(tuán)隊(duì)精神，并徹底執(zhí)行。
　　
　　IBM的薪資政策精神是通過(guò)有競(jìng)爭(zhēng)力的策略，吸引和激勵(lì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工繼續(xù)在崗位上保持高水平。個(gè)人收入會(huì)因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn)和相對(duì)貢獻(xiàn)，所在業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)表現(xiàn)以及公司的整體薪資競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行確定。1996年調(diào)整后的新制度以全新的職務(wù)評(píng)估系統(tǒng)取代原來(lái)的職等系統(tǒng)，所有職務(wù)將按照技能、貢獻(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)業(yè)務(wù)的影響力及負(fù)責(zé)范圍等三個(gè)客觀條件，分為十個(gè)職等類別。部門經(jīng)理會(huì)根據(jù)三大原則，決定薪資調(diào)整幅度。這三大原則是：一、員工過(guò)去3年"個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃"（PBC）成績(jī)的記錄；二、員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上；三、員工對(duì)部門的貢獻(xiàn)和影響力。員工對(duì)薪資制度有任何問題，可以詢問自己的直屬經(jīng)理，進(jìn)行面對(duì)面溝通，或向人力資源部查詢。一線經(jīng)理提出薪資調(diào)整計(jì)劃，必須得到上一級(jí)經(jīng)理認(rèn)可。
　　
　　在IBM，之所以員工對(duì)自己的薪酬比較滿意，是因?yàn)樗�與績(jī)效有著緊密的聯(lián)系，體現(xiàn)了付出與所得的良好匹配，讓員工感覺到公平、合理，有工作的動(dòng)力，同時(shí)實(shí)施了有效的目標(biāo)管理。
　　
　　薪酬是企業(yè)管理的一個(gè)重要的方面，一個(gè)成功的企業(yè)首先要有一個(gè)有效的薪酬體系。實(shí)施績(jī)效考核的主要目的是為了使薪酬更加公平，更加具有激勵(lì)性。績(jī)效考核的結(jié)果如何與薪酬管理有效掛鉤，如何使績(jī)效考核的結(jié)果成為薪酬變動(dòng)的依據(jù)，是企業(yè)管理者應(yīng)該思考的問題�？茖W(xué)的薪酬體系既要保證內(nèi)部的公平性，又要保證外部的公平性，能夠激發(fā)員工的潛力。
　　
　　一個(gè)科學(xué)薪酬體系應(yīng)該包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金福利。員工工資首先要與工作崗位緊密相連，通過(guò)科學(xué)的職務(wù)分析，通過(guò)分析確立崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作環(huán)境、工作難點(diǎn)、職位聯(lián)系、任職資格等基本的工作內(nèi)容，進(jìn)而確立明確的職位說(shuō)明書，將人員和崗位有效地結(jié)合起來(lái)。然后，根據(jù)說(shuō)明書中的資格要求和員工的具體情況（知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的保有程度）確立員工的個(gè)人價(jià)值。
　　
　　薪酬作為一種激勵(lì)手段，也能對(duì)能力產(chǎn)生影響，最終極大地影響績(jī)效水平。合理的薪酬可以使員工努力學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的知識(shí)，提高工作技能，同時(shí)還可以吸引能力更強(qiáng)的人加入到企業(yè)來(lái)。這里，我們應(yīng)注意“相對(duì)報(bào)酬”的重要性，員工常會(huì)把自己對(duì)工作的投入和所得與其他人的投入和所得進(jìn)行比較，如果員工發(fā)現(xiàn)自己并有受到公平的對(duì)待，及時(shí)薪酬水平并不低，仍然會(huì)在很大程度上挫傷其積極性，甚至?xí)�因心理的不平衡里離開企業(yè)。