執(zhí)行力也是一種文化

很多企業(yè)領(lǐng)導向我們訴苦，為什么一件簡簡單單的事情交代下去之后在實施的過程中就變味了，而且往往與預想的結(jié)果偏差很大。我想這在很多企業(yè)也是一個經(jīng)常發(fā)生的事情，很多人簡單地把發(fā)生這種事情的原因歸結(jié)為執(zhí)行者的執(zhí)行力不足。事實是這樣的嗎？讓我們來看個例子。
 
　　辦公室張主任讓小王去買兩本筆記本，小王匆匆買了回來，張主任卻說要厚點的，小王買了厚的回來，張主任又說要硬面的，于是小王……小王來回跑了五趟終于買到張主任想要的筆記本，張主任卻對滿頭大汗的小王說“你執(zhí)行力真差”。大家看了可能會一笑而過，怎么會有這樣的事情發(fā)生呢？然而這卻是個我親身經(jīng)歷的事實。多么簡單的一件小事，而且我相信很多企業(yè)會遇到，也會經(jīng)常聽到領(lǐng)導說這樣的話“小李，你把這件事情辦了去”等等，而經(jīng)常發(fā)生的就是小王買筆記本的結(jié)果。
 
　　還來看這個小王買筆記本的例子，有人會說難道小王不會問清楚嗎？要什么樣子的，多少紙張的，什么顏色的，軟面硬面的……是呀，小王可以問，但他為什么沒有問呢？也許有人會說那個王主任難道不會交待清楚呀？對，他可以交待清楚，但他卻沒有做，為什么呢？如果把事情沒有做到位的原因簡單地歸結(jié)到辦事者，我想是不公平的。執(zhí)行力不單單涉及到執(zhí)行人，還應(yīng)該包含事件本身和執(zhí)行授權(quán)者，這三個方面組合到一起才形成執(zhí)行力。所以，我們經(jīng)常所談的執(zhí)行力是片面的。當然，事情做不好也不僅是執(zhí)行者的問題了。事情是領(lǐng)導（執(zhí)行授權(quán)者）交待的，在交予執(zhí)行者去做之前他應(yīng)該清楚做事情的標準是什么，想要的結(jié)果是什么，然后把它告知執(zhí)行者。執(zhí)行者在接到任務(wù)時不能急忙忙就去做，而是要把事情本身搞清楚，把領(lǐng)導的意圖和想要的結(jié)果弄明白，然后再去做。在一切明確之后，執(zhí)行者再做不好就是能力問題了。
 
　　執(zhí)行力問題的確困擾著很多企業(yè)，甚至會給企業(yè)帶來嚴重損失，那么，企業(yè)該如何提升執(zhí)行力呢？我認為應(yīng)該從以下幾個方面進行：
 
　　首先，企業(yè)要對執(zhí)行力有個正確認識，改變執(zhí)行力差就是下屬辦事不力的思維慣性。從上面買筆記本的案例我們就可以看出執(zhí)行力不單單是執(zhí)行者的事情，它是一個有授權(quán)者、事件和執(zhí)行者組成的系統(tǒng)。
 
　　其次，把執(zhí)行力培養(yǎng)成企業(yè)文化的組成部分。企業(yè)文化是一個從強制到自由自主的過程，執(zhí)行力也是如此，當執(zhí)行的文化滲透到每位員工的骨子里的時候，也就不會再出現(xiàn)執(zhí)行力差的問題了。要把執(zhí)行力培養(yǎng)成一種文化，開始必須要以制度的形式把員工的行為和工作程序給規(guī)范起來。這種規(guī)范的設(shè)計必須清晰明確，責任分明，在領(lǐng)導吩咐下屬做事情的時候把相關(guān)事宜交待清楚，在員工接到工作任務(wù)的時候要理解到位，然后再做工作。然后要保證這種工作規(guī)范的嚴格實施，不遵照者給予懲罰，目的是讓所有人員明白這才是正確做事情的標準并讓大家養(yǎng)成習慣。
 
　　最后，要根據(jù)工作性質(zhì)的不同而用不同的人。執(zhí)行最終體現(xiàn)的是結(jié)果，領(lǐng)導要的也是結(jié)果，而合適的人選是順利完成任務(wù)的保證。就像一件事情，領(lǐng)導說的很明確，但由于當事人的工作能力不同而產(chǎn)生的結(jié)果也必然不同。如果讓能力強的人去做簡單的事情那是浪費資源，而如果讓能力不足的人做重要的事情又會誤事，所以要根據(jù)事情的難易來選擇合適的人選。
 
　　如果你懂得了執(zhí)行力的構(gòu)成和提升的方式，并在工作實踐中嚴格運用，將其向著一種文化的方向去打造，那么你將慢慢擺脫因執(zhí)行力不足而帶來的煩惱。當執(zhí)行力的觀念滲透到每個員工內(nèi)心深處時，將爆發(fā)出企業(yè)文化獨有的能力，不但可以減少工作中的損耗更能夠影響后來者讓其迅速融入到這種文化中來，這也是企業(yè)文化所具有的獨特魅力。