如何激勵(lì)銷售人員？

　　信任
　　在馬斯洛的需求層次理論中，生理需求之上是安全需求。而對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)，這種需求可以被理解為信任感——這種信任感可以從他的待遇和薪酬反映出來(lái)。
　　由于傭金的計(jì)算相當(dāng)復(fù)雜而且會(huì)不停變動(dòng)，所以在銷售部門確立信任感相當(dāng)困難。這個(gè)問(wèn)題上，加拿大電信公司Telus公司的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。過(guò)去，企業(yè)的激勵(lì)管理流程很難做到一致對(duì)待，而且是靠手工輸入，企業(yè)往往難以甚至根本不能對(duì)多個(gè)渠道的數(shù)據(jù)源進(jìn)行審查和追蹤。Telus公司的激勵(lì)管理工作相當(dāng)混亂。結(jié)果，公司銷售人員常常滿腹狐疑，不知道自己的薪酬是如何定的——缺乏可靠、詳細(xì)的傭金支付報(bào)告，只要涉及到銷售人員的薪酬，薪酬體系就完全被視為“暗箱操作”。
　　信任感的缺失促使銷售人員形成一套個(gè)人的“影子會(huì)計(jì)流程”——經(jīng)常的做法是利用一種自動(dòng)化表格或其他工具來(lái)檢驗(yàn)他們的薪水和激勵(lì)薪酬的準(zhǔn)確性。這種流程看似沒(méi)有危害，但實(shí)際上它會(huì)削弱績(jī)效和勞動(dòng)生產(chǎn)率。據(jù)估計(jì)，每個(gè)銷售人員每月花在影子會(huì)計(jì)流程上的銷售時(shí)間可能長(zhǎng)達(dá)一天半到兩天。
　　那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取什么樣的對(duì)策呢？在Telus的例子中，該公司引進(jìn)了一套以下一代技術(shù)為內(nèi)核的全方位的企業(yè)激勵(lì)管理方案，希望借此增強(qiáng)銷售人員的信任感，讓銷售人員的活動(dòng)更加貼近公司銷售戰(zhàn)略和整體戰(zhàn)略要求。在Telus引進(jìn)這套新的激勵(lì)管理系統(tǒng)之后，銷售人員的信任感增強(qiáng)了。
　　在引進(jìn)這套系統(tǒng)兩年之后，銷售人員平均每月花在影子會(huì)計(jì)活動(dòng)的時(shí)間從40小時(shí)減少到5小時(shí)。在引進(jìn)這套系統(tǒng)的第一年，公司銷售部門贏得了17.730天的額外銷售時(shí)間；到第二年重新奪回的時(shí)間達(dá)到52.500天。
　　勞動(dòng)生產(chǎn)率也有了大幅提高。在引進(jìn)這套系統(tǒng)之后的兩年里，Telus的年均總交易量從1.328增長(zhǎng)到16.656.總體上，該公司實(shí)施該系統(tǒng)在第一年年末就收回了投資，投資回報(bào)率（ROI）達(dá)103%；而到了第二年，ROI數(shù)字更是驚人地達(dá)到3.316%。
　　尊重與歸屬感
　　繼續(xù)修正馬斯洛的層次理論，我們接下來(lái)要討論的是與銷售人員激勵(lì)管理密切相關(guān)的兩大需求：歸屬于某個(gè)社會(huì)群體的歸屬感需求，以及獲得尊重和認(rèn)可的需求。
　　高層對(duì)員工的尊重是社交與尊重需求的一項(xiàng)重要內(nèi)容。但來(lái)自同事的認(rèn)同對(duì)于銷售人員的激勵(lì)也具有同等重要的意義。
　　讓農(nóng)這樣認(rèn)為：“北電有兩件事是從不會(huì)中斷或改變的，即使是在經(jīng)濟(jì)不景氣的困難時(shí)期也是如此。一個(gè)就是我們的年度銷售會(huì)議，在這個(gè)會(huì)議上，我們把銷售人員聚集在一起，讓他們通過(guò)論壇相互交流心得，同時(shí)也讓他們從中得到同事的認(rèn)同。我們把銷售團(tuán)隊(duì)請(qǐng)到舞臺(tái)上，讓他們當(dāng)著同事的面領(lǐng)取獎(jiǎng)勵(lì)。這對(duì)于他們來(lái)說(shuō)是非常重要的�！�
　　北電網(wǎng)絡(luò)嚴(yán)格奉行的第二件事被讓農(nóng)和他的團(tuán)隊(duì)稱之為“精英團(tuán)”（circleofexcellence）。這個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)容是，他繼續(xù)道，“我們從銷售人員里選出10%表現(xiàn)最出色的員工，由公司出錢送他們出去度假。不管成本壓力有多大，我們也從不中斷這一項(xiàng)目；其中的一個(gè)原因在于，這個(gè)項(xiàng)目能夠激勵(lì)公司最優(yōu)秀的員工，因?yàn)樗麄兌枷Ｍ�成為這個(gè)精英圈子的一員。