員工持久敬業(yè)的秘訣

　　韜�；輴傋钚乱豁�(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在亞太地區(qū)僅有不到五分之二（39%）的員工高度敬業(yè)。余下五分之三因沒(méi)有獲得足夠的支持，與所在公司缺乏情感紐帶，正在職場(chǎng)苦苦掙扎。這些員工的工作效率不能始終保持高效，他們?nèi)狈�為雇主付出更多努力的熱情。敬業(yè)度的缺失可導(dǎo)致員工工作效率低下、工作績(jī)效不高且流動(dòng)過(guò)快，從而使雇主遭受損失。
　　2012年經(jīng)濟(jì)前景持續(xù)不明朗，職場(chǎng)變革不斷，在此背景下，韜�；輴偂�2012年全球員工意見調(diào)研（2012GlobalWorkforceStudy）》針對(duì)亞太地區(qū)逾9000名員工的態(tài)度和心境進(jìn)行了調(diào)研。結(jié)果顯示，盡管該區(qū)域各地員工敬業(yè)度迥然不同，但員工普遍工時(shí)延長(zhǎng)，壓力增大，對(duì)自己未來(lái)的經(jīng)濟(jì)狀況憂心忡忡。許多員工還表達(dá)了對(duì)所在公司領(lǐng)導(dǎo)層的不信任，他們極為關(guān)切能夠從管理人員處獲得的支持及在就職公司的職業(yè)發(fā)展。而持久敬業(yè)度較低則是調(diào)研發(fā)現(xiàn)的一大問(wèn)題。
　　持久敬業(yè)度指員工與公司保持積極關(guān)系，堅(jiān)持高效地工作。持久敬業(yè)度包含三大獨(dú)特要素，分別是：第一，敬業(yè)度，指員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和為雇主積極努力工作的熱情；第二，授能度，指員工擁有高效工作所需的工具、資源和支持；第三，活力度，指有利于員工身心健康和人際交往的工作環(huán)境。高效工作依賴于持久敬業(yè)度的三大要素，當(dāng)它們協(xié)調(diào)良好時(shí)，員工就會(huì)高度敬業(yè)，長(zhǎng)期保持穩(wěn)定的工作效率。
　　員工不敬業(yè)的代價(jià)
　　長(zhǎng)久以來(lái)各公司深知員工敬業(yè)度與工作績(jī)效密切相關(guān)。韜�；輴傇谝豁�(xiàng)較早的研究中發(fā)現(xiàn)，員工持久敬業(yè)的公司其平均營(yíng)利率是員工敬業(yè)度水平不高的那些公司的三倍。
　　除營(yíng)運(yùn)利潤(rùn)外，持久敬業(yè)度還會(huì)影響工作效率和員工保留率。員工高度敬業(yè)的公司平均每年損失7.6個(gè)工作日，而員工不敬業(yè)的公司會(huì)損失14.1個(gè)工作日，是前者的2倍。在很大程度上，不敬業(yè)的員工更有可能離開所在公司。研究顯示，敬業(yè)員工中僅有17.1%的人有離職的危險(xiǎn)，而這一數(shù)字在不敬業(yè)的員工中則高達(dá)58%。
　　持久敬業(yè)度與亞太地區(qū)的員工
　　亞太區(qū)是一個(gè)多元化的區(qū)域，不同國(guó)家員工敬業(yè)度水平各不相同。在一些迅速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)體（包括中國(guó)、印度、印尼和菲律賓）其員工敬業(yè)度要比某些發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體（包括澳大利亞、香港、日本、韓國(guó)、新加坡及臺(tái)灣）高出許多。然而，無(wú)論在迅速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)體還是發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中，人才吸引與保留始終是公司面臨的主要挑戰(zhàn)。在迅速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)體，雇主發(fā)現(xiàn)其面臨的最大挑戰(zhàn)是吸引擁有關(guān)鍵技術(shù)的員工，他們還發(fā)現(xiàn)留住應(yīng)屆畢業(yè)生也很困難。而另一方面，發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中的雇主則很難招募到應(yīng)屆畢業(yè)生。在勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)如火如荼的當(dāng)下，有效的人才吸引與保留策略需要讓員工保持高度敬業(yè)。
　　另外，員工敬業(yè)度與公司績(jī)效間的相互關(guān)系表明，每家公司都可通過(guò)提高持久敬業(yè)度來(lái)改善企業(yè)績(jī)效。為此，雇主需審查工作環(huán)境中可對(duì)員工產(chǎn)生影響的諸多因素。
　　壓力、工作與生活的平衡及工作量
　　調(diào)研結(jié)果指出，壓力、工作與生活平衡、以及工作量被共同認(rèn)定為促進(jìn)持久敬業(yè)度的最主要驅(qū)動(dòng)因素。然而，在這一方面，員工卻正疲于應(yīng)對(duì)。
　　亞太區(qū)的員工正在經(jīng)受巨大壓力。有超過(guò)40%的人為工作壓力所煩擾。帶薪假期不能得到充分利用，特別是在中國(guó)、印度、印尼、馬來(lái)西亞和菲律賓等迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)體中。有一半以上員工報(bào)告說(shuō)，與過(guò)去相比可以獲得的帶薪假期天數(shù)更少了。未來(lái)三年，預(yù)計(jì)該地區(qū)一半以上員工的工作時(shí)間會(huì)比目前更長(zhǎng)。
　　超負(fù)荷的工作壓力是迫使員工離開所在公司的一大因素。未來(lái)兩年可能離職的員工中，61%的人承認(rèn)他們經(jīng)�？鄲烙诠ぷ髦羞^(guò)度的壓力。
　　然而有跡象表明，員工如果感到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其福祉是重視的，過(guò)度工作壓力所帶來(lái)的影響就會(huì)減輕。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)層是促進(jìn)持久敬業(yè)度的關(guān)鍵因素。在公司領(lǐng)導(dǎo)的眾多特質(zhì)中，他們是否真正關(guān)心員工福祉這一點(diǎn)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)極為重要。雖然員工常會(huì)挑剔公司的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層，但在明顯重視員工福祉的公司，公司領(lǐng)導(dǎo)獲得更多的是好評(píng)。
　　溝通與賦權(quán)
　　在一些亞太國(guó)家，維持員工敬業(yè)度水平的其他因素還包括溝通與賦權(quán)，這在中國(guó)尤為明顯。在中國(guó)，員工如感到公司時(shí)刻讓他們清楚了解其價(jià)值觀、目標(biāo)與績(jī)效表現(xiàn)，則會(huì)更敬業(yè)。同樣，相信管理層會(huì)仔細(xì)聆聽他們的建議，并根據(jù)建議采取行動(dòng)的員工也會(huì)更敬業(yè)。在香港和臺(tái)灣，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，共同的組織目標(biāo)和宗旨會(huì)提升持久敬業(yè)度。遺憾的是，目標(biāo)與宗旨卻沒(méi)有得到有效溝通。
　　調(diào)研明顯觀察到，經(jīng)理人員在授能度、活力度與敬業(yè)度中起著核心作用。直線經(jīng)理的崗位職責(zé)從以往作為技術(shù)專家指導(dǎo)員工工作，轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蚣��?lì)與輔導(dǎo)下屬的領(lǐng)導(dǎo)者。確實(shí)，很多員工都對(duì)經(jīng)理寄予厚望，期待他們能夠發(fā)揮“管人”而非“管事”的作用。
　　保證下級(jí)可獲得充分的工具、資源與支持以便他們更好利用自身技術(shù)的經(jīng)理，以及能夠根據(jù)下屬技能合理分配工作任務(wù)的經(jīng)理，更易獲得好評(píng)。這樣的人員有助于促進(jìn)員工與經(jīng)理共同承擔(dān)責(zé)任并提升持久敬業(yè)度。能夠清晰說(shuō)明工作目標(biāo)的經(jīng)理，有助于減輕員工壓力，劃清工作量。正是通過(guò)這種方式，他們深刻地影響著員工的敬業(yè)度狀況。
　　績(jī)效管理
　　績(jī)效管理是員工敬業(yè)度的一個(gè)關(guān)鍵能動(dòng)因素。然而，至少在新加坡、馬來(lái)西亞和印度這三個(gè)國(guó)家，在員工績(jī)效評(píng)估方面存在問(wèn)題。
　　新加坡對(duì)績(jī)效工資的影響感觸最為深刻。在最可能離職的員工中，僅有28%認(rèn)為其工作績(jī)效與薪酬之間存在明確聯(lián)系，而在最不可能離職的員工中，這一數(shù)字高達(dá)74%。
　　新加坡員工認(rèn)為他們所就職的公司在以下三個(gè)方面存在不足：未能幫助他們了解公司中的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇和績(jī)效管理流程；未能提供績(jī)效改善指導(dǎo)和職業(yè)規(guī)劃工具及資源；未能向最合格的員工說(shuō)明職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。他們希望雇主能夠清晰地解釋績(jī)效管理流程的運(yùn)作。
　　在印度，情況類似。雖然薪資和金錢獎(jiǎng)勵(lì)可高度調(diào)動(dòng)員工積極性，但僅有58%的員工認(rèn)為所在公司詳細(xì)解釋了自己的薪資。一半以上的員工（56%）并不信任績(jī)效工資，他們認(rèn)為績(jī)效與薪資之間沒(méi)有明確聯(lián)系。
　　公司應(yīng)進(jìn)一步努力使績(jī)效管理成為行之有效的策略。員工渴望能夠得到指導(dǎo)來(lái)改善績(jī)效，渴望與公司就績(jī)效管理流程進(jìn)行更多的溝通。他們還希望能更清楚地了解績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估情況。
　　職業(yè)發(fā)展機(jī)遇
　　職業(yè)發(fā)展可直接提升員工保留率。在中國(guó)、香港和新加坡，職業(yè)發(fā)展是重要的考量因素，甚至成為員工在相似工作機(jī)會(huì)中做出選擇的決定因素。
　　然而，在中國(guó)、印度和新加坡，約有一半的員工感到所在公司缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)遇，為了發(fā)展，他們不得不跳槽加入其他公司。這導(dǎo)致員工流動(dòng)率極高。未來(lái)二年內(nèi)，有三分之一的新加坡員工可能離職，在印度43%的員工表示也將會(huì)如此。
　　看不到發(fā)展機(jī)遇，使員工愈加感到升職前景黯淡。雇主仍需廣拓思路，滿足員工個(gè)人發(fā)展需求，如培養(yǎng)關(guān)鍵技能、提供職業(yè)規(guī)劃工具。
　　薪資與獎(jiǎng)酬
　　薪資平等的感受度在亞太地區(qū)市場(chǎng)普遍較低。這也就是說(shuō)，員工認(rèn)為自身薪資與其他公司或所在公司中類似職位相比，不甚合理。在調(diào)研的11個(gè)亞太國(guó)家中，薪資平等感受度明顯低于全球平均水平。
　　由于底薪是吸引和留住人才的重要推動(dòng)因素，薪資平等感受度低不僅影響員工敬業(yè)度，還會(huì)對(duì)人才保留率造成影響。在許多亞太市場(chǎng)，雇主高度重視底薪與獎(jiǎng)金。薪資和金錢酬勞通常被用于考量是否為緊俏的工作機(jī)會(huì)，特別是在勞動(dòng)力緊張的市場(chǎng)。
　　員工如此注重薪資和金錢獎(jiǎng)酬的一大原因是，他們可能并不清楚勞動(dòng)合同中更為廣泛的內(nèi)容，很可能其所在公司并沒(méi)向他們清晰說(shuō)明整體的獎(jiǎng)酬情況。整體獎(jiǎng)酬包括因履行崗位職責(zé)而獲得的物質(zhì)獎(jiǎng)酬（如底薪與津貼）、績(jī)效獎(jiǎng)酬（如獎(jiǎng)金與獎(jiǎng)勵(lì)）及職業(yè)與環(huán)境獎(jiǎng)酬（如職業(yè)發(fā)展體驗(yàn)與培訓(xùn)）。
　　調(diào)研發(fā)現(xiàn)，對(duì)整體獎(jiǎng)酬的認(rèn)識(shí)在馬來(lái)西亞和澳大利亞尤其不足；而大多數(shù)其他亞洲國(guó)家還尚需優(yōu)化其整體獎(jiǎng)酬并加深員工對(duì)員工價(jià)值主張（EVP）的理解。
　　EVP定義了雇主與員工間的“給予”和“獲得”，是員工因?qū)�公司的貢獻(xiàn)、自發(fā)努力和工作績(jī)效而獲得的有形和無(wú)形獎(jiǎng)酬。EVP應(yīng)涵蓋公司的宗旨和價(jià)值觀、職位、文化和人事信息及整體獎(jiǎng)酬。
　　有證據(jù)表明，EVP的有效實(shí)施可減緩不良薪資平等認(rèn)知情況，最明顯的是在臺(tái)灣、韓國(guó)和印度。還應(yīng)注意到，在亞太地區(qū)，迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)體正積極投資于EVP的實(shí)施與溝通。由此看來(lái)，這些國(guó)家的員工敬業(yè)度較高也實(shí)非巧合。
　　雇主應(yīng)在深入了解員工需求的基礎(chǔ)上優(yōu)化整體獎(jiǎng)酬計(jì)劃，包括醫(yī)療計(jì)劃或退休福利。公司則需提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，向員工支付合理酬勞，更為重要的是還應(yīng)就整體獎(jiǎng)酬情況和EVP，與員工進(jìn)行有效溝通。
　　持久敬業(yè)度尚需提高
　　由于亞太地區(qū)主要為快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)體，隨著企業(yè)發(fā)展以及職場(chǎng)變革和調(diào)整，管理層可能會(huì)在實(shí)際上與員工漸行漸遠(yuǎn)。雇主如能就公司變革、工作保障及薪資情況向員工給予保證和闡釋，一定程度上可減緩員工壓力與焦慮，提高員工敬業(yè)度水平。
　　即便在員工工作敬業(yè)的公司，持久敬業(yè)度也極為脆弱，雇主應(yīng)進(jìn)一步在公司中深化持久敬業(yè)度的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。調(diào)研顯示在提高員工敬業(yè)度方面，有幾大因素極為重要。這些因素為：高效領(lǐng)導(dǎo)力，有效溝通，績(jī)效管理，以及對(duì)整體獎(jiǎng)酬與員工價(jià)值主張的良好溝通。